Бизнес и недвижимость

Кoмпaния Disney нaзнaчaeт сoтрудникaм тeмaтичeскиx пaркoв «aктeрoв», инжeнeры и мультимeдийщикoв — «имaжинeрaми». Сoтрудники oнлaйн-Subway — сэндвич «xудoжникoв», кaк и в другиx мeстax нoчь будeт ждaть «дирeктoр пeрвoй пeчaти», pr — брeнд — «eвaнгeлист».

Всe этo лeгкo нaйти блaгoзвучными эвфeмизмaми, нo профессор London business school Дэн, Кабельное, пришел к выводу, что «красивый» пост улучшает отношение к работе и привлекает кандидатов. «Считается, что ценные бумаги являются стандартными для профессий, объясняет, Кабельное. — Но на самом деле, они часто формируют ложное представление о будущем обязанностей и привлекают лучших кандидатов. Имя-это мощный инструмент идентификации, указывающий, что перед вами, на что он способен и чего следует ожидать».

Изучение (совместно с коллегами), Cable выпустила в 2014 году, и с тех пор провел много экспериментов. В данной статье подробно портфель отделения фонда Make-A-Wish, в том числе президент предложил сотрудникам найти смешные добавки официальных названий должностей. «В начале, мы не верили, но интервью показали, что изменение названия должности, может стать бонус», — сказал Кабель. Сотрудники сказали, что названия должностей, дали новый смысл в своей работе, — организация помощи семьям больных и умирающих детей. Он стал легче сосредоточиться на смысле труда и нести эмоциональный заряд, снижение уровня стресса.

Для того, чтобы проверить свои выводы, ученые провели полный опыт работы с персоналом сети клиник. Группы, они сказали, что изменение названия позволило улучшить ситуацию в Make-A-Wish, а затем спросили, как те хотели бы обратить. Инфекционист стал «истребитель микробов», делавшая прививки медсестра «снайпер», и техник-радиолог — «костеискателем». До переименования, и через пять недель после него, исследователи попросили сотрудников об их работе, и сравнили результаты, полученные с двумя контрольными группами. Оказалось, что выбирают самоназвания менее изматывались эмоционально, более чувствовал благодарность и психологический комфорт (что способствует и свободный обмен информацией между людьми). Вывод ученых: «ценные бумаги, отражают не только структуру организации, но и потенциально стимулируют активность и творчество».

Работая с персоналом большой европейской пивоварни, Кабельное применил другой подход: здесь новое название придумывалось не каждый за себя, а группа людей, ранее занимавших ту же должность. Три месяца спустя выяснилось, что сотрудники и на 16% больше удовлетворены своей работой и на 11% более тесно объединяются в общество, чем в контрольной группе.

Позже, Кабельное разработал методологии для компаний, которые хотят внедрить такую практику. Первый шаг работника рассматривает возможность назначения его работы: с кем и чем она выгодна. Затем регистрации, которая представляет себя: что получается особенно хорошо, что он отличается от своих коллег или конкурентов.

И, наконец, иногда в сотрудничестве с коллегами и руководителями — анализ вариантов названий новых должностей и выбирает один из них. Влияние новых ценных бумаг, начинается в процессе их создания. «Важно заставить сотрудника спросить: «В чем смысл моей работы, и каков мой вклад», — говорит исследователь. — Большинство раз он знал ответы на эти вопросы, но в повседневной суете легко забыть даже самое важное».

Часть персонала может выдержать. Ласло Бок, вице-президент Google работать с людьми, сначала не понравилось название его должности. Он опасался, что отсутствие слова «кадры» или «ПЕРСОНАЛ», не позволит ему в дальнейшем найти новую работу. Но затем он увидел преимуществ: в новой формулировкой должности, казалось, не административной и стратегической.

Кроме того, изменение фамилии, не работает не везде. Эта практика популярна в start-ups или монополиях, как Disney и Google. Кабель предлагает сначала проверить технику на небольших департаментов, чтобы оценить ответ. Если вы думаете о опыте, вот еще один аргумент за: в отличие от многих других инициатив, это почти не требует вложений. Вот такой вывод делает ученый: «Ребрендинг позиции на основе своих культурных ценностей, уникальных особенностей личности, и способен изменить восприятие должности как снаружи, так и внутри компании».