Оценка персонала по методу 360

Систeмa oцeнки включaeт в сeбя пoдбoр, oбучeниe, aдминистрирoвaниe пeрсoнaлa, управление решениями и объяснением мотивации. Сотрудники должны обладать определенным уровнем компетенции, чтобы быть избранным. Кроме того, он должен достичь цели, эффективного применения всех этих знаний. На практике через деловые игры, система, интервью, тестирование, ассессмент центр. Самым популярным является периодической оценки, для определения уровня удовлетворенности сотрудников в офисе.

В конце прошлого века появился эффективный метод 360 градусов, которая является синтезом исследований, интервью и тестов. Ответственность за оценки сотрудников специализированных компаний с сотрудниками соответствующего образования и достаточного опыта. Для каждого сотрудника, навыки, которые обследуются, применяется индивидуальный подход. Методы работы должны иметь высокую эффективность, конфиденциальность должна быть сохранена полностью.

В круговой метод работнику дается возможность оценить себя следующие оценки всех членов команды, руководства. Имидж является объективным, визуально. Уверенность в себе-это обычная практика агентов, анализ нужен не только для получения объективной информации о текущей ситуации, а также о перспективах развития важнее. В результате, данная статистика наглядно demonstriruet что риск занижения является свидетельством высоких стандартов и высокую эффективность всегда посредственные работники.

До недавнего времени, результаты были на сто процентов прозрачным для менеджеров, в настоящее время эта практика прекращена. В настоящее время вербовки серьезно занимаются HR-менеджеры, специалистов и агентств. Рекомендации выбора всегда лучше внешних, которые используются очень редко, за исключением случаев массового подбора персонала. Специализированные учреждения заключают с организациями соглашения есть определенные обязательства.

Для точной оценки сегодня создание голоса программа, метод 360 является полностью конфиденциальной. Сотрудники во всех случаях в сравнении с эталоном, что позволяет получить достоверную картину в любом из полей. В первом случае сравнение квалификационный норматив на эту должность и его представителя. Затем оценить личностные характеристики и качества работы определенного периода времени. Большей регулярностью оценок, проверок, более достоверной информации и прогнозов на будущее.

Источник: «Дом Кадров»

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.